更新時間：2022-01-06 19:25:21作者：admin2
因為掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經營紅利。因此，央企領導像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭議。尤其是近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發達地區，能到國有企業或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。 此外，一些國有企業中還長期存在薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經營業績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業出現巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產定位，甚至直接加劇了社會分配不公。 《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》最核心的內容是明確，下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。 其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務行為和待遇。這特別體現三個方面：對央企負責人的七項職務行為首次設置上限；明確對四種公款消費行為設置禁令；嚴格限制金融企業負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現行用人機制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關聯性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向。健全公司法人治理結構，政企分開、政資分開是國有企業建立現代企業制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業拿高薪酬的依據，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據不同經營性質實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。 而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結構、完善國有資產管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。 其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現代企業轉變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現實的操作思路是，出資人作為國有資本的監管者采取任命制，經營負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。 其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調薪酬改革要“具有系統性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業、中央各部門所屬企業和地方國有企業均在薪酬制度改革范圍內。這實際是在反復強調，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。
因為在央企亂象太多，整人先正頭，要從領導干部日常的薪酬亂象開始。