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開欄的話

為深入理解和貫徹黨的二十大的精神，切實推進2023年全國民航工作會議的安排并確保其取得實效，充分展現(xiàn)民航在促進中國式現(xiàn)代化發(fā)展中的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)地位，民航局綜合司與中國商飛董事會辦公室共同發(fā)起了“中國式現(xiàn)代化與民航高質(zhì)量發(fā)展”主題的征文活動。本報刊設(shè)專版，將刊登此次活動的優(yōu)秀作品，敬請廣大讀者關(guān)注。

管制員團隊的建設(shè)對整個空中交通管理領(lǐng)域的發(fā)展至關(guān)重要。然而，由于崗位需求專業(yè)性高、工作負荷重等原因，目前管制人員的職業(yè)生涯相對較短，發(fā)展路徑也較為有限。這一現(xiàn)狀導(dǎo)致一線管制員的離職問題變得復(fù)雜，未來十年內(nèi)，各管制機構(gòu)將面臨大量一線管制員轉(zhuǎn)崗或退休的巨大壓力。本篇文章致力于探討一線管制員職業(yè)發(fā)展的廣度和深度，旨在為管制員提供更為明確的發(fā)展方向，激發(fā)他們的自我提升動力，進而推動管制員隊伍的穩(wěn)定與持續(xù)進步。

民航西南空管局作為空管系統(tǒng)中七個地區(qū)空管局之一，其管制員隊伍的成長狀況在整個空管領(lǐng)域內(nèi)具有顯著的代表性。通過對西南空管局一線管制員進行深入研究，我們可以全面了解并反映出整個空管系統(tǒng)管制員的整體狀況。

本文綜合分析了國內(nèi)職業(yè)生涯相關(guān)研究以及管制員職業(yè)生涯的研究成果，依托于職業(yè)錨理論、馬斯洛需求層次理論以及赫茨伯格的雙因素理論，并結(jié)合了多種職業(yè)發(fā)展調(diào)查問卷及訪談提綱，精心設(shè)計了調(diào)查問卷并進行了實證研究。隨后，對收集到的785份問卷進行了詳細分析，揭示了多個影響管制員職業(yè)發(fā)展意愿的關(guān)鍵因素。最終，借鑒了歐美等民航業(yè)先進國家和相關(guān)組織的管制員退休制度，結(jié)合我國民航業(yè)的實際情況，我們提出了相應(yīng)的推進策略。

一、管制員隊伍發(fā)展情況概述

到2022年年末，西南空管局一線管制崗位，包括塔臺、進近（終端）和區(qū)域，共有1423名管制員執(zhí)掌話筒直接對空進行指揮。這些管制員占到了全局員工總數(shù)的39.82%，他們的平均年齡為30.9歲。在性別比例上，女性管制員占比為10.89%。在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的管制員占94.0%，研究生學(xué)歷的占4.6%，而擔(dān)任二級管制員（高級技術(shù)職務(wù)）的則占26.1%。整體來看，該團隊主要由年輕成員構(gòu)成，成員們均接受過高等教育，且男性成員占多數(shù)，形成了一支專業(yè)的技術(shù)隊伍。

隨著時間的流逝，一線管制員團隊的年齡逐漸增長，其身體素質(zhì)和精力亦隨之減弱，因此，希望轉(zhuǎn)至其他崗位或離職的人員數(shù)量有望增多。觀察年齡分布，目前西南空管局一線管制員隊伍中，25至35歲的管制員構(gòu)成了核心力量。在接下來的十年里，該批管制員中相當一部分人將步入或臨近四十歲，若他們因體檢結(jié)果或精力狀況等因素不得不離開一線崗位，這無疑將導(dǎo)致眾多一線管制員需要調(diào)整職位。為眾多一線管制員找到合適的新崗位，對組織而言無疑是一項艱巨的挑戰(zhàn)。

二、管制員職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀分析

在評估管制員職業(yè)成長狀況時，尚未形成一套成熟且普遍認可的標準。本研究基于對相關(guān)文獻的深入分析，借鑒了諸如教師、網(wǎng)絡(luò)工程師等職業(yè)的發(fā)展評估體系，并結(jié)合管制員職業(yè)生涯的研究成果，最終決定從職業(yè)滿意度、職業(yè)倦怠、能力素質(zhì)等多個角度，通過問卷調(diào)查的方式展開深入研究。問卷內(nèi)容共分為三個板塊，首先是調(diào)查對象的個人基礎(chǔ)信息，其次是針對職業(yè)體驗的提問，最后則是評估管制員職業(yè)技能和素養(yǎng)的量表。

本次問卷通過“問卷星”平臺發(fā)放，實行無需登錄的匿名填寫方式，有效消除了填寫者的疑慮，贏得了眾多管制員的熱情響應(yīng)。在短短7天時間里，共收集到了785份問卷回復(fù)，其中594份來自一線的管制員，另有191份則由那些已轉(zhuǎn)崗或晉升為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管制員提供。

根據(jù)調(diào)查問卷的反饋，“職業(yè)的穩(wěn)定性”以及“令人滿意的薪酬水平”成為一線管制崗位吸引并保留人才的關(guān)鍵要素。然而，不規(guī)律的工作時間和年輕管制員較低的薪酬水平，卻成為了他們最不滿意的方面。在參與調(diào)查的人員中，有57.93%的人認為管制員在40歲之后離開一線崗位是較為適宜的，特別是那些擔(dān)任一線領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人，這一比例更是高達67.44%。此外，有高達19.58%的受訪者表示，他們可以在一線崗位工作至50歲之后，甚至直至退休。在針對“高齡管制員最需改進的條件”的調(diào)查中，選擇“不值或者少值夜班，尤其是深夜班”的選項人數(shù)最多。與此同時，隨著年歲的增長，選擇“提高收入”這一選項的比例呈現(xiàn)出逐漸減少的趨勢。此外，值得關(guān)注的是，僅有18位受訪者將“受到尊敬”視為堅守一線崗位的首要動因，這一比例僅為2.3%，在所有選項中處于最低。在一線管制員作為專業(yè)技術(shù)骨干，全局資源全力投入保障的背景下，這一現(xiàn)象顯得尤為出人意料。

一線運行現(xiàn)狀表明，空管保障工作的特性決定了其工作時間需保持連續(xù)性，這就意味著必須實施非固定時長的勞動制度，進而造成作息時間的不規(guī)律性，尤其是夜間值班往往違背了人體的生物節(jié)律。此外，由于管制員需直接對運行安全負責(zé)，工作規(guī)范要求嚴格，管理也相當嚴格，加之工作壓力巨大，導(dǎo)致大多數(shù)管制員普遍感受到心理上的疲憊。一些崗位人員不足的單位，其管制員的工作時長較長，再加上休息時間內(nèi)的會議和學(xué)習(xí)，身體和精神上的疲憊逐漸顯現(xiàn)。持續(xù)的高壓工作環(huán)境加劇了管制員的心理和生理壓力，使得他們產(chǎn)生了不同程度的離職或轉(zhuǎn)崗念頭。另外，管制員的職業(yè)成長也遭遇了障礙。按照現(xiàn)行的空管系統(tǒng)職務(wù)管理規(guī)則，管制員的技術(shù)級別分為七個等級，管制員可以從實習(xí)管制員逐步晉升至高級管制員。在實際工作中，大多數(shù)管制員晉升至二級管制員后，便達到了職業(yè)生涯的頂峰。這一目標通常需要員工自大學(xué)畢業(yè)開始工作，累計11年的時間。晉升過程中，主要依據(jù)管制員在安全生產(chǎn)方面的表現(xiàn)，其次是他們的工作經(jīng)驗。在技術(shù)職務(wù)晉升的同時，那些專業(yè)能力突出或具有一定管理才能的管制員，有機會被任命為教員、檢查員或班主任。管制員的薪酬與他們的職位提升密切相關(guān)，而且也與其擔(dān)任的教員和班主任等兼職角色有所關(guān)聯(lián)。

三、管制員職業(yè)發(fā)展的提升策略

（一）挖掘管制員職業(yè)生涯空間深度

在工作實踐中，空管系統(tǒng)發(fā)展迅速，許多資深管制員晉升為領(lǐng)導(dǎo)職位或是轉(zhuǎn)至流量管理等新興崗位，而40歲以上的管制員在一線崗位上的數(shù)量并不多，這導(dǎo)致人們誤以為“一線管制崗位僅適合年輕人”。然而，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)一線管制員都愿意將他們的職業(yè)生涯延長至40歲以上，甚至退休。對相關(guān)政策進行調(diào)整，旨在提升一線管制員的職業(yè)滿足感和尊榮感，同時優(yōu)化管理措施，針對關(guān)鍵問題進行有效解決，從而能夠最大限度地拓展他們的職業(yè)生涯發(fā)展空間。

1.細化崗位管理，優(yōu)化執(zhí)勤時間

當前，絕大多數(shù)管制機構(gòu)的全天候飛行服務(wù)量曲線與普通人的作息時間相吻合，夜間值班崗位的時長在總崗位時長中所占比例較小。多數(shù)管制區(qū)域和崗位的開放時間可以細致調(diào)整，進而有效減少夜間值班人員的人數(shù)。通過調(diào)整與收入掛鉤的勞動強度指標等物質(zhì)獎勵措施，使得達到特定年齡的空中交通管制員能夠更多地承擔(dān)白班工作，減少或不承擔(dān)夜班工作，這能有效激發(fā)他們較高的工作積極性。

2.優(yōu)化管制員技術(shù)職務(wù)管理

當前技術(shù)崗位的晉升周期較長，等級之間的差距較大，晉升空間有限，激勵效果不盡如人意。為此，提議縮短晉升的周期，增設(shè)可行的晉升等級，并將各等級間的收入增長控制在15%至20%的范圍內(nèi)。此外，建議將晉升的考核與業(yè)績貢獻緊密相連，減少對工齡和資歷的依賴，以營造一種管制員普遍認可的積極競爭環(huán)境。

強化文化建設(shè)，同時提高基層管理者的管理水平，增強員工的歸屬感、成就感和榮譽感。

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，一旦生理和安全層面的需求得到妥善解決，人們對歸屬感和尊重感的追求便會顯得尤為強烈。鑒于此，在確保管制員享有工作穩(wěn)定帶來的安全感以及物質(zhì)收入帶來的滿足感之后，我們應(yīng)當更加關(guān)注他們的情感需求，并對其工作能力和貢獻給予充分的認可。具體而言，首先，需全面展現(xiàn)管制員在空中交通管理和民航事業(yè)發(fā)展中所作出的卓越貢獻；其次，要深入闡述管制工作對于整個行業(yè)的重要性。這既體現(xiàn)了空中交通管制在確保飛行安全方面的重要性，也展現(xiàn)了其在提升人民生活品質(zhì)、推動地方經(jīng)濟快速發(fā)展、推動社會全面進步中的積極作用。同時，還需充分展現(xiàn)該單位在助力管制人員職業(yè)發(fā)展、促進其成長進步、加強保障措施方面所付出的努力。此外，還需重視對基層管理人員的培訓(xùn)與培養(yǎng)，增強他們的管理技能，使他們擺脫單一的技術(shù)人員形象，在日常管理中展現(xiàn)出更多技巧和人性化的特點，減少冷漠的硬性管理。

4.借鑒歐美，建立管制員提前退出機制

美國聯(lián)邦航空管理局的管制員，其法定退休年齡為56歲，若滿足特定條件，則可申請延長至與普通公民相同的退休年齡。此外，管制員還享有提前退休的選項，只要滿足特定要求，并愿意接受退休金減少的后果現(xiàn)代管理大學(xué)民航管理學(xué)院，便可以提前退休。根據(jù)2016年歐洲38個歐控成員國空管公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，管制員的平均年齡為44歲，其中超過40歲的管制員占比高達65.4%。各國對管制員的法定退休年齡規(guī)定不一，普遍情況是55歲及以上，且通常比其他職業(yè)的退休年齡要早。在眾多國家中，有26個國家為管制員設(shè)立了提前退休方案，盡管這些政策在各國有各自的細節(jié)，但總體上都與美國聯(lián)邦航空管理局（FAA）將物質(zhì)獎勵與退休年齡相結(jié)合的做法相似。

我國需吸取歐美民航先進國家在管制員離職制度構(gòu)建方面的成功做法，結(jié)合我國實際情況，遵循法律法規(guī)的規(guī)定，設(shè)立管制員提前離職的相應(yīng)政策，為管制員設(shè)定明確的目標，進而促進他們提前進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

必須強調(diào)的是，鑒于我國正處于發(fā)展階段，我們目前必須引導(dǎo)管制人員延長他們在一線崗位的工作年限，然而，這并不意味著工作時間越長越好。考慮到空中交通管制對管制人員反應(yīng)敏捷度和記憶力等方面的嚴格要求現(xiàn)代管理大學(xué)民航管理學(xué)院，一線管制人員的年齡不宜過高。根據(jù)空中交通管制員協(xié)會國際聯(lián)合會（IFATCA）的建議，一線管制人員退休的年齡大致應(yīng)在50歲左右。在人力成本核算的角度來看，雇傭年輕的管制人員相較于五十歲以上的管制人員，具有更為明顯的優(yōu)勢。

（二）拓展管制員職業(yè)發(fā)展路徑寬度

管制員從一線崗位離職，通常包括以下幾種情形：晉升為管理層干部、調(diào)任至行政管理部門、調(diào)整至專業(yè)培訓(xùn)崗位、或是轉(zhuǎn)向流量控制或運行監(jiān)控等崗位。由于管制工作對專業(yè)技能要求極高，這往往限制了優(yōu)秀管制人員向其他崗位進行橫向職業(yè)發(fā)展。因此，有必要全面拓寬行業(yè)及行業(yè)外的職業(yè)發(fā)展途徑，這包括：根據(jù)民航業(yè)的新發(fā)展趨勢，開發(fā)管制崗位的需求；加強培訓(xùn)教員團隊的構(gòu)建；推動高校管制學(xué)科的教學(xué)與科研；提升中小機場的空管業(yè)務(wù)水平；深度參與管制工具的開發(fā)；建設(shè)空管科研崗位；構(gòu)建流量管理崗位；以及加強空管領(lǐng)域的國際交流等。

1.空管行業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑開拓

（1）流量管理崗位

民航飛行保障需求急速增長，加之公眾對提高民航出行效率的呼聲越來越高，因此，管制部門增設(shè)了專門的流量管理職位。組建一支專業(yè)化的飛行流量管理團隊顯得尤為迫切。那些擁有豐富管制經(jīng)驗、精通管制運行各環(huán)節(jié)的管制員，是成為出色流量管理者的有利資本。目前，首先，必須由局方對流量管理人才隊伍的性質(zhì)進行明確界定，并迅速對與管制員轉(zhuǎn)崗緊密相關(guān)的準入資格、體檢要求、英語水平等政策進行優(yōu)化。其次，在構(gòu)建流量管理人才隊伍的過程中，各管制單位應(yīng)全面考慮管制員的職業(yè)發(fā)展需求，綜合考慮現(xiàn)在和未來的人員狀況，設(shè)立合理的選拔標準，以促進經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)優(yōu)異的一線管制員向流量管理崗位發(fā)展。

（2）充分發(fā)揮資深一線管制員在教育培訓(xùn)領(lǐng)域的獨特優(yōu)勢

管制工作是一項實踐性極強的專業(yè)領(lǐng)域，其中教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)不僅至關(guān)重要，而且工作量十分繁重。然而，根據(jù)實際工作情況觀察，管制人員的初級培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)環(huán)節(jié)存在顯著的提升空間。在近兩年中，針對一線管制員資質(zhì)能力的連續(xù)排查活動，已充分揭示了初級培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)基礎(chǔ)不牢、培訓(xùn)成效不盡如人意的問題。培訓(xùn)課程設(shè)計、教材教案編制、考核目標設(shè)定、考核標準制定等培訓(xùn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)亟需得到強化，其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是打造一支高素質(zhì)的師資隊伍。只有擁有一支優(yōu)秀的師資隊伍，其他培訓(xùn)環(huán)節(jié)的構(gòu)建才能避免成為無源之水、無本之木。因此，需構(gòu)建管制師資隊伍的發(fā)展路徑，引導(dǎo)管制人員從兼職向?qū)Ｂ氜D(zhuǎn)變，從經(jīng)驗型向研究設(shè)計開發(fā)型轉(zhuǎn)變，并從滿足內(nèi)部培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)向滿足行業(yè)需求。

此外，中小機場對于管制員的入門培訓(xùn)和復(fù)習(xí)培訓(xùn)需求量都相當大，因此空管單位有必要考慮與機場集團進行合作，共同建立培訓(xùn)機制，將管制員的培訓(xùn)工作整合進空管培訓(xùn)的整體規(guī)劃中，并負責(zé)具體的實施。這種合作模式能夠?qū)崿F(xiàn)多方共贏，不僅有效解決了中小機場管制員培訓(xùn)的難題，增強了培訓(xùn)的專業(yè)水平，還提升了培訓(xùn)設(shè)施的使用效率，減少了不必要的重復(fù)投資和建設(shè)。

2.空管行業(yè)外的職業(yè)發(fā)展路徑開拓

（1）重視中小機場對高水平管制員的需求

遵循民航局關(guān)于支持中小機場建設(shè)和發(fā)展的相關(guān)規(guī)定，空管系統(tǒng)需加大力度，在中小機場的專業(yè)培訓(xùn)、人員支援等方面提供更全面的支持。通過對四川、云南、貴州機場集團以及麗江、瀘州、巫山、西昌等機場近兩到三年的工作報告進行深入分析，我們發(fā)現(xiàn)，這些中小型機場普遍對加強安全基礎(chǔ)建設(shè)給予了高度重視。然而，它們在空管人員招聘和留存方面普遍存在困難，導(dǎo)致空管運行保障的基礎(chǔ)不夠穩(wěn)固。特別是巫山和西昌機場，這一問題顯得尤為嚴重。各中小機場在人員配置上存在短缺，同時在空管保障的規(guī)章制度構(gòu)建、安全管理措施實施、以及教育培訓(xùn)體系等方面，亦存在明顯的不足，與整體空管系統(tǒng)相比，存在較大的差距。各空管單位需遵循民航局的規(guī)定，積極與中小型機場進行交流合作，采取市場化選拔等方法，綜合考慮各方的需求，構(gòu)建起一支常駐支援團隊，致力于運行保障與安全建設(shè)的持續(xù)優(yōu)化。此外，還應(yīng)考慮將部分專業(yè)人才派駐至中小機場，以此提高其空中交通管理運行保障的能力。

（2）加強與民航院校合作

民航領(lǐng)域的三大高等教育機構(gòu)近期在空管（交通運輸）領(lǐng)域的教育培養(yǎng)規(guī)模顯著擴大，以民航飛行學(xué)院為例，該學(xué)院在過去三年中，該專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)從每年約500人上升至近1000人，增長幅度接近一倍。特別是2021年，該專業(yè)的招生計劃已突破1000人。這種學(xué)生數(shù)量的快速增長網(wǎng)校頭條，隨之而來的是對專業(yè)教員需求的增加，尤其是對于那些擁有豐富一線工作經(jīng)驗、擅長模擬機教學(xué)的教員的需求也在不斷上升。空管機構(gòu)需與教育機構(gòu)深化協(xié)作，派遣更多教師，以助力院校提高模擬飛行訓(xùn)練的授課水平。民航管理部門可在更廣闊的層面上，推動相關(guān)院校的學(xué)科發(fā)展，設(shè)立專門的模擬機培訓(xùn)職位，吸引經(jīng)驗豐富的資深管制員加入。（作者：王穎，單位：民航西南空管局）