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我個(gè)人認(rèn)為一個(gè)稱職的HRBP首先應(yīng)當(dāng)弄明白誰是他的真正顧客以及她們的價(jià)值需求，HRBP起碼應(yīng)當(dāng)關(guān)注下述三類人：

1.所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人：用一句老話說，就是要把負(fù)責(zé)人搞定，而搞定的標(biāo)準(zhǔn)就是他有事樂意找BP商量，有些甚至不是HR工作范疇的事，達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就意味著BP和負(fù)責(zé)人構(gòu)建了信任。更中級的是部門在擬定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)約請BP出席，所有部門的重大決策也要求BP參與意見。并且，這些信任的構(gòu)建不是一件容易的事，須要BP具有敏感性，主動性并付出很大的努力。我以前有一個(gè)BP，工作很努力，但就是難以得到業(yè)務(wù)總總監(jiān)的認(rèn)可。按照總總監(jiān)的反映，主要是工作缺乏主動性，凡事都須要總總監(jiān)布置;布置的事又不能及時(shí)跟進(jìn)，致使事情耽擱;和總總監(jiān)沒有常常溝通。哪些都不能作為發(fā)生上述失誤的理由，由于總總監(jiān)搞不定，說哪些都沒用。最后我只能換人，雖然這個(gè)BP早已有十多年的工作經(jīng)驗(yàn)。

2.假如所負(fù)責(zé)的組織比較大，這么第二類須要關(guān)注的人群就是部門負(fù)責(zé)人的直接下屬總監(jiān)，要和她們構(gòu)建良好的工作關(guān)系，了解她們的需求并滿足，由于大量的HR工作是須要她們來具體施行，沒有這種人的支持，很可能工作都不好落實(shí)。

3.部門的關(guān)鍵人才也必須是BP的聚焦點(diǎn)，由于人才管理應(yīng)當(dāng)是BP的惟一最重要的工作，這兒包括確認(rèn)，培養(yǎng)，保留和激勵(lì)人才。BP必須對關(guān)鍵人才了如指掌，清楚她們的訴求，夢想，面臨的困難。部門負(fù)責(zé)人對人才也是最關(guān)注的，假如負(fù)責(zé)人問哪些，BP都不曉得，那這個(gè)BP就不要指望得到負(fù)責(zé)人的認(rèn)可。為了檢驗(yàn)BP對人才是否了解，在做人才盤點(diǎn)時(shí)，我要求BP來匯報(bào)而不是直線總監(jiān)做。

如何做個(gè)優(yōu)秀的BP?

做一個(gè)好的BP實(shí)屬不易，由于他須要做到我前面所說的一切以及其它沒提到的東西;要做一個(gè)優(yōu)秀的BP就更是難上加難，由于他要持續(xù)超出顧客的期盼，使其所負(fù)責(zé)的組織在人力資源的范疇內(nèi)不斷改善，他除了要達(dá)到顧客的期盼值，還須要創(chuàng)造期盼值。

從我個(gè)人的角度看，一個(gè)好的BP起碼應(yīng)當(dāng)具備下述素養(yǎng)：

1.慧根高：主要彰顯在他人一說能夠明白，并且能夠舉一反三，更高的慧根彰顯在就能預(yù)見顧客的需求，簡單地說，就是顧客談到了A，而BP能否想到B，C，D……

2.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，不斷地學(xué)習(xí)新的知識，技巧和工具，提升自己工作的效率和效益，就能按照顧客的需求調(diào)整自己的行為。

3.把握一定的業(yè)務(wù)知識，而且因?yàn)閷I(yè)背景和時(shí)間限制，一個(gè)BP不可能對業(yè)務(wù)的方方面面都了如指掌。這么了解到哪些程度為好呢?只要不影響自己落實(shí)HR的事情就好了。最重要的是要才能從業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和需求中見到HR可以做貢獻(xiàn)的地方。

4.戰(zhàn)略思維：廣義說，每位BP都應(yīng)當(dāng)具備這個(gè)，然而在實(shí)際中主要是用于較高級別的BP，譬如說事業(yè)部級別的。其它級別的BP的工作主要是解決問題。

5.把握一些技巧和工具，由于BP最常見的工作不是擬定戰(zhàn)略，而是解決問題，沒有技巧和工具就很難有效地解決問題，雖然解決了，也難以復(fù)制。

6.溝通能力強(qiáng)，善解人意人力資源部培訓(xùn)課程，這個(gè)就不多說了，由于溝通是一個(gè)很大的題目。

HR應(yīng)當(dāng)如何支持業(yè)務(wù)部門辦公2

第一部份：課程大綱

HRBP-人力資源部門怎么支持業(yè)務(wù)部門的工作

培訓(xùn)受眾：

適宜總裁班、人力資源部全員

培訓(xùn)利潤：

1、讓學(xué)員了解人力資源工作應(yīng)當(dāng)服務(wù)業(yè)務(wù)部門的重要意義

2、強(qiáng)化人力資源部門配合、支持業(yè)務(wù)部工作的態(tài)度

3、掌握怎樣引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門及時(shí)找人力資源部要支持

把握怎樣指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解應(yīng)當(dāng)找人力資源部要哪些支持

4、掌握配合、支持業(yè)務(wù)部門工作的各項(xiàng)技能

5、從而更好的支持業(yè)務(wù)部管理本部門工作、促進(jìn)經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成

課程背景：

業(yè)務(wù)部門公司的核心部門、是直接形成效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務(wù)部門舉辦的。

“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應(yīng)當(dāng)在管人方面成為各部的支持部門、應(yīng)該以為各部門服務(wù)為前提舉辦工作

一方面管控、一方面服務(wù)、服務(wù)的同時(shí)不失監(jiān)管，須要人力資源部門人員去平衡，但服務(wù)是基礎(chǔ)，人力資源部只有更了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容、工作流程、經(jīng)營目標(biāo)人力資源部培訓(xùn)課程，能夠更好的為業(yè)務(wù)部門服務(wù)

本課程站在人力資源部主動服務(wù)的角度、解析人力資源部應(yīng)當(dāng)做能夠更好的支持業(yè)務(wù)部門工作

課程大綱：

標(biāo)“XX”號的是組織模擬演習(xí)、討論、視頻解析、案例解析XX組織學(xué)員舉辦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況剖析

XX討論業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門有哪些樣的意見

XX討論人力資源6大模塊與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

引導(dǎo)學(xué)員加強(qiáng)認(rèn)識、更好的做到人力資源工作的.“知與行”一致

1、HR工作者應(yīng)當(dāng)是有全面綜合管理素養(yǎng)的“雜家”

HR工作者應(yīng)當(dāng)什么基本素養(yǎng)

2、HR工作者怎么把握本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程

HR工作者是否須要加入業(yè)務(wù)部門的例行大會

HR工作者怎么熟悉業(yè)務(wù)流程

3、學(xué)習(xí)人格學(xué)在HR工作中的重要性

人格學(xué)對配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

人格學(xué)流派解析

4、學(xué)習(xí)心理學(xué)在HR工作中的重要性

心理學(xué)對配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

心理學(xué)解析

1、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部、HR部能做什么工作

HR部門要擅于從人力資源6大模塊上向業(yè)務(wù)部門介紹

XX討論什么問題上可以得到HR部的支持

2、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：要得到HR部的支持須要做哪些配合工作

指出：業(yè)務(wù)部門不僅僅是向HR部提要求

向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)：在找HR部要支持時(shí)須要哪些打算

急聘工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

績效工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

培訓(xùn)工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

職工關(guān)系工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

專注·專業(yè)·共贏

薪資工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

專注·專業(yè)·共贏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作方面的支持時(shí)、通常須要做哪些打算

3、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：在碰到問題的哪些時(shí)間向HR部門反饋

向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)信息交流的時(shí)效性

指出在職工的情緒不穩(wěn)定、員工關(guān)系出現(xiàn)問題時(shí)，及時(shí)通知HR部

XX業(yè)務(wù)部各HR部及時(shí)反饋問題帶來的積極療效案例剖析

1、深入業(yè)務(wù)部門了解部門的崗位情況、績效情況

怎么結(jié)合業(yè)務(wù)部門職工績效結(jié)果、分析培訓(xùn)需求

怎么結(jié)合崗位職責(zé)剖析培訓(xùn)需求

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門挖掘培訓(xùn)師、建立培訓(xùn)師隊(duì)伍

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人對部門職工進(jìn)行選購

選購的標(biāo)準(zhǔn)是哪些

2、幫助業(yè)務(wù)剖析本部門適宜開發(fā)的課程

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用觀察法剖析培訓(xùn)需求

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用采訪法剖析培訓(xùn)需求

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用工作任務(wù)剖析培訓(xùn)需求

XX案例：結(jié)合業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)情況剖析課程需求

4、如何幫助業(yè)務(wù)部門制定本部門培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃的制定方式解析XX部門培訓(xùn)計(jì)劃案例解析

1、HR部門人員應(yīng)當(dāng)精通跨部門溝通方法，更主動的處理好協(xié)作關(guān)系

HR部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)什么溝通問題？

跨部門溝通的要點(diǎn)解析

XX演習(xí)與業(yè)務(wù)部溝通中的情景

2、如何處理HR部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)的溝通問題

做到“三個(gè)主動”

考慮在哪些情況下用到“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單“

“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單”執(zhí)行中的問題怎樣處理

3、HR部門要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)對職工人格的剖析

四種人的性格特點(diǎn)解析

剖析型人的性格特點(diǎn)

支配型人的性格特點(diǎn)

抒發(fā)型人的性格特點(diǎn)

和善型人的性格特點(diǎn)

XX幫助業(yè)務(wù)部門把握快速辨識職工人格特點(diǎn)的方法

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)對職工的崗位匹配度

XX本部門崗位的特點(diǎn)剖析

XX分組討論不同本部門的崗位適宜哪些樣的人格剖析

對不同職工采用不同的激勵(lì)方式

指出正面信息是基礎(chǔ)

對不同人格的職工采用不同的激勵(lì)方式

對剖析型職工的激勵(lì)方式

對支配型職工的激勵(lì)方式

對抒發(fā)型職工的激勵(lì)方式

對和善型職工的激勵(lì)方式

與不同類型職工的面談方法

XX討論對不同人格類型職工下達(dá)工作任務(wù)的不同方式

XX討論面對不同人格類型職工糾紛的處理方式專注·專業(yè)·共贏

4、與職工面談的常見錯(cuò)誤話術(shù)解析

XX話術(shù)講解、演練

1、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門怎么剖析KPI指標(biāo)

XXKPI標(biāo)準(zhǔn)表剖析

怎樣應(yīng)用SMART原則定績效指標(biāo)

怎樣定指標(biāo)的權(quán)重

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門用好OEC法解析、管好職工每日工作

OEC樣表剖析

OEC法施行要點(diǎn)剖析

OEC法適宜哪些階段的企業(yè)

3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在給職工績效考核時(shí)要增加什么風(fēng)險(xiǎn)

寬厚效應(yīng)

苛嚴(yán)偏差

首因效應(yīng)

近因效應(yīng)

XX怎樣用正態(tài)分布法增加風(fēng)險(xiǎn)

4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做好績效面談

指出績效面談的意義

績效面談的種類

XX績效總結(jié)面談案例解析XX演習(xí)與職工做績效面談的過程

1、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在薪資滿意度調(diào)查的施行中應(yīng)當(dāng)怎樣處理

XX薪資滿意度調(diào)查表標(biāo)準(zhǔn)表解析專注·專業(yè)·共贏

業(yè)務(wù)部應(yīng)當(dāng)怎樣在這個(gè)工作中表現(xiàn)部門職工的情況

業(yè)務(wù)部應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)對部門職工對薪資的各類意見專注·專業(yè)·共贏

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解不同的薪資體制，讓業(yè)務(wù)部門更理解怎樣展開薪資激勵(lì)

崗位等級式薪資制解析

技能薪資制解析

績效薪資制解析

經(jīng)營者月薪制解析

崗位薪點(diǎn)薪水制解析

綜合薪資制解析XX討論結(jié)合各部門崗位情況定適宜的薪資結(jié)構(gòu)

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書解析

XX人力資源規(guī)劃書樣版解析

2、人力資源部要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部怎樣盡量用人力規(guī)劃數(shù)據(jù)幫助業(yè)務(wù)部門的工作

3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門注重工作說明書

工作說明書對企業(yè)管理的重要意義

XX工作說明書樣表解析

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門舉辦工作崗位剖析

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門總結(jié)職工工作量及工作頻度

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門剖析職工的主要工作、次要工作

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門剖析職工的任職資格

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4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門怎么用工作說明書中的信息管好人

XX急聘流程樣表

急聘流程中怎樣引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門配合工作、提高急聘效率

2、如何更好的滿足業(yè)務(wù)部門的急聘的時(shí)效性

加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)“招聘需求表”

引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加大用人的計(jì)劃性

3、如何按照業(yè)務(wù)部門崗位工作的要求開拓急聘渠道

人力資源部須要更深入的把握急聘崗位的行業(yè)需求和專業(yè)需求結(jié)合崗位需求怎樣舉辦內(nèi)部外部招募

4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門優(yōu)化筆試提問的方法，提升復(fù)試的精確度

確認(rèn)式提問解析

重復(fù)式提問解析

開放式提問解析

壓力筆試的運(yùn)用

封閉式提問解析

舉例式提問解析

提問時(shí)怎么避開引導(dǎo)性問題

提問時(shí)怎么運(yùn)用投射效應(yīng)

XX現(xiàn)場演習(xí)每種提問方法

5、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門把握新形勢下的急聘方法，增加業(yè)務(wù)部門的用人風(fēng)險(xiǎn)

剖析結(jié)構(gòu)化筆試中業(yè)務(wù)模塊的考核點(diǎn)，更好的提取評價(jià)要素

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解結(jié)構(gòu)化筆試的優(yōu)點(diǎn)

指導(dǎo)為部門構(gòu)建本部門結(jié)構(gòu)化急聘筆試題庫

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