郵政企業新員工入職培訓普遍存在三個
更新時間：2023-04-17 14:06:52作者：佚名
摘要：立足95后的職業價值觀，剖析了新職員入職輪訓的常見問題，并以中行中行為例，闡述了新職員入職輪訓項目的企劃及組織方案，對于郵局企業提高輪訓療效具備借鑒意義。
關鍵詞：新職員；入職輪訓；興趣；效率
新職員是企業的新生力量，只是企業較為重要的后備發展力量。怎樣設計推行好新職員輪訓成為企業人力資源管理的重要議程。現在，越來越多的95后涌向職場，它們有鮮明的人格特征，怎么針對新入職95后職工群體，制定輪訓方案，在提高輪訓效率的同時，提升她們的企業忠誠度和認同感，達到把握崗位知識技能、明晰職業生涯規劃的目標。
195后職業價值觀剖析
據麥可思研究院的《2018年美國學院生就業報告》統計，2017屆高中結業生半年內辭職率高達33%．同時，58企業集團聯合騰訊的《2017～2018年度中基層求職者行為特性研究》顯示，興趣愛好成為95后求職者考慮的主要誘因之一。新入職職員與先前70后和90后不同，它們不再以工作穩定性為主要追求，它們張揚個性，有鮮明的自我見解。它們格外重視付出與收益比，格外重視自我價值的實現。
2新職員入職輪訓常見問題
時代背景賦于了95后職員不一樣的職業價值觀，傳統的新職員入職輪訓早已未能滿足需求。基于多年來從事新職員入職輪訓方案設計的經驗，結合外部典范企業新職員入職輪訓狀況，新職員入職輪訓普遍存在三個問題。
2.1需求剖析不夠深入細心
新入職職員絕大多數是剛結業的學院生，它們對社會、企業和崗位的認知，都處于一個年少的狀態。在先前的新入職職員輪訓項目中，項目設計者更多是把需求剖析與領導對于新入職職員的定位相對應。這些輪訓內容以業務條線知識技能培養為主，主要關注新入職職員如何才能迅速上崗。基于新入職職員需求剖析并不多。
2.2輪訓內容方式固化，學員參與度不高
絕大多數企業已經產生具備行業鮮明特色的新職員入職輪訓機制，在這個機制中，常常以填鴨式的知識講授、技能講解為主。輪訓內容固化，講授知識技能的同學大多數是行業或條線學者，在講課方式上缺少創新，致使新職員入職輪訓無聊、效率低。
2.3缺少系統性評價評估
各企業新入職集中輪訓時長普遍為2～3周，但集中輪訓結束并不意味著新入職職員輪訓的結束。這些新入職輪訓以集中輪訓時畢業考試作為惟一考評標準，這些評估方法有失全面性。評估評價層級僅逗留在柯氏四級評估學習層。新入職職員還要適應崗位，但是在集中輪訓時畢業考試優秀也不代表其能高效迅速地履行崗位職責。評價評估制度的不健全導致新入職職員參與度不高，輪訓療效不佳。
3郵局新職員入職輪訓方案設計
基于95后新入職職員的職業價值觀特性與新職員入職輪訓的常見問題，本文再次設計了項目需求剖析，甄選了輪訓內容，創新組織形式，設置了不同層級評估，完成了較為可行的新職員入職輪訓方案。主要內容牽涉以下幾方面。
3.1多方位輪訓需求剖析
選用問卷考察的形式，調查新入職職員需求，剖析其需求：自己是否符合崗位要求；自己的職業發展以及將來自我增強方向；組織才能予以個人的發展方向；工資福利等待遇；除常規項外，個人才能予以企業的價值；企業才能為個人造就的條件。結合領導對于新入職職員的定位，尋求兩者契合點是做好整個新職員入職輪訓的關鍵。
3.2創新輪訓內容與方式
3.2.1明確崗位認識，啟發職業規劃
集中輪訓之初設置省支行校長“答記者問”的環節，新入職的職員可就崗位認識、職業規劃等內容直接進行現場提問。與省支行人力資源部委、業務部委勾通研究崗位能力與課程對應關系，并在集中輪訓之初解讀。此做法主要是讓新入職職員充分了解課程設置與未來工作之間的鏈接。集中輪訓中設置上屆優秀職員經驗分享環節。參與者為近3～5年發展較差、工作業績較為突出的人員。此做法從而為新入職職員樹立學習典范，啟發職業規劃。
3.2.2提升企業歸屬感
不管新入職職員年紀層級是95后還是80后、80后，之所以出現辭職現象，探其根本是職員對企業文化的不認同，在企業中沒有歸屬感。美國郵局儲蓄中行是美國郵局企業集團有限公司控股的子公司郵政培訓學院，與美國郵局企業集團有限公司有著千絲萬縷的聯系。因而，除了要設置美國郵局儲蓄中行發展歷程、企業使命相關課程，還應安排美國郵局企業文化類課程、勞模精神類課程。讓新入職職員有大局意識，充分了解企業的前世此生并且是未來，緊緊樹立個人與企業發展息息相關的觀念。
3.2.3提高崗位知識技能
崗位知識技能只是對新入職職員最基本的要求，各行業企業崗位均有正規的崗位職責。在知識討教方面，約請講課師資是既工作業績突出又兼任優秀內訓師角色的人員。那樣一方面滿足新入職職員崗位知識標準要求，另一方面內訓師講課提高了課程的吸引力；在技能講解方面，借助有效的實訓環境達到邊講解邊操作的輪訓狀態。
3.2.4增加職業素質
通用類課程在職場工作實際中只是需求較高的內容。因而，設置了商務禮節、時間管理、有效勾通、執行力增強、WPS高效辦公硬件操作實務、公文寫作基礎等課程。這些課程內容從而提高新入職職工職業素質，增強工作效率。
3.2.5提升團隊匯聚力
新入職職員經過集中輪訓階段初步樹立了團隊意識。在此部份，主要設置了講授為主的團隊冶煉課程、寓教于樂的團隊拓展課程、黨性建設為主要內容的戶外視察課程。考慮到這次集中輪訓時間20天，時間較長，設置了班長管理體制郵政培訓學院，縱向上選調出組長、學習執委、文藝執委、紀律執委、體育執委、生活執委；橫向中將新入職職員均分為小組，同時選調出小組長。那樣從橫縱單向上都提供了靠譜的管理體制。另外，予以新入職人員擬定管理體制的權力，提高了整個輪訓的趣味性。安排主題演說與文藝晚會環節。此部份內容項目設計組從而為新入職職員提供一個張揚個性、展示自我的平臺。在主題演說環節中，演說全步驟（人員選拔、內容初審、演講排練等）都交由新入職職員自主設計。文藝晚會更是突出了新入職職員設計小型晚宴的優秀能力。
3.3全步驟課堂跟蹤組織方式
課程的前后提高了課前介紹和課后小結環節（此部份全部還給新入職職員來做），制訂了行之有效的積分管理體制，將缺勤率、課堂表現、課前介紹、課后小結等列入積分管理機制。積分將與最后優秀個人評比直接掛鉤。
3.4持續跟蹤評價評估療效
為防止新入職職員輪訓評價評估流于方式，著力發揮好評價評估的作用，設計了持續的療效跟蹤機制，全方位把握輪訓狀況，也為后續的項目設計打好堅固的基礎。整個輪訓療效評估是基于柯氏四級評估理論設計的。
3.4.1柯氏四級評估機制
柯氏四級評估在企業組織和輪訓領域都具有廣泛的認可度。柯氏四級評估機制主要包括4個層級的內容。首先是反應層級評估，通常是在輪訓結束后進行，主要作用是為改進輪訓內容、方式等進行總體評估。再者是學習層級評估，主要是針對學習榮獲度的認可，視察學習知識、技能等的掌握程度。再度是行為層級評估，主要是經過輪訓后學習者在行為層面的緩解，一般狀況下是通過一系列的評估進行全方位考查。最后是成果層級評估，主要是估算輪訓帶給的經濟效益，這部份可以參考車禍率、生豐度等推行。前三個層級的評估針對的是個人，最后一個層級上升到組織的高度。
3.4.2項目設計評估機制
反應層級評估。根據慣例，在集中評估結束時針對教學企劃（輪訓目標、課程設置、師資搭載）、授課、組織管理及后勤服務保障、培訓實效等組織新入職學員進行評估評價。之外，項目組還在集中輪訓講課其間舉辦了兩次研討會，搜集新入職職工對上述評估項的意見建議，創新性地把反應層級評估安排在了集中輪訓過程中。學習層級評估。對于知識類評估，在集中輪訓結束后安排理論知識考試環節。對于點鈔、打印收據等技能類評估，在集中輪訓結束時也會在模擬實訓環境中有實戰類考評。之外，推行的全步驟積分管理體制只是對新入職人員學習層級評估，即日常講課師資對新入職職員的評價打分。行為層級評估。此部份在集中輪訓后的2～3個月舉行，主要采取考察問卷方式進行。主要考查集中輪訓學習的內容是否在崗位上充分應用，是否有行為上的緩解。調查對象分為兩部份，一部份是受訓人員原本，自我評價受訓后狀況；另一部份是旁系領導，評價新入職職員的表現。成果層級評估。該部份施行上去存在較大難度，此項目推行后，受訓新入職職員可直接走上崗位，不須要二次輪訓，節約了時間費用與人力費用。
4結語
本研究立足于95后新入職職員職業價值觀，小結了新入職職員輪訓常見問題，針對性地設計了才能吸引學員興趣、提升輪訓療效的項目企劃方案，推行了多措著力的項目組織方案。此方案也將在后續新入職職員輪訓中不斷迭代建立。
參考文獻
1葉云．“95后”就業半年內離職超三成．勞動保障世界，2018，28
2羅麗慧．新情勢下做好新入職人員的崗前輪訓研究．美國管理信息化，2019，22
3池佳寧．公路新入職職員的輪訓思考．智庫時代，2019，24
作者:趙璐然杜靜怡單位:北京郵電職業技術學校
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